Paolo A. Ruggeri. Il nuovo capitale. Intellettuale. Intangibile. Indispensabile.

Autore

Paolo A. Ruggeri.

TITOLO

Il nuovo capitale. Intellettuale. Intangibile. Indispensabile.

Anno

2013

Il testo di Paolo A Ruggeri, "È IL CAPITALE UMANO CHE GENERA IL CAPITALE ECONOMICO", è una guida sulla gestione del personale aziendale, che enfatizza il ruolo cruciale del capitale umano nella creazione di valore economico. Basandosi su esperienze di successo, il libro offre strategie per migliorare produttività e comportamento dei dipendenti. È indirizzato a imprenditori e manager, insegnando loro a identificare, sviluppare e mantenere un team efficace. Un capitolo chiave si dedica alla risoluzione di problemi comuni nella gestione. L'obiettivo è migliorare la qualità delle risorse umane, essenziale in un mercato competitivo, con l'assicurazione che l'applicazione anche parziale delle tecniche proposte porterà a benefici significativi nell'ambiente lavorativo.

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INDICE.

Introduzione: È IL CAPITALE UMANO CHE GENERA IL CAPITALE ECONOMICO.

Capitolo 1, METTERE IN MOTO LA MACCHINA: PRIMA NOI, POI LORO.

• Comincia da noi.
• Il primo ingrediente: la responsabilità.
• Se vuoi che le tue persone cambino, come prima cosa devi scegliere di cambiare tu.
• Pensare in modo corretto.
• Lavorare sui punti per vincere quelli negativi.
• Una battaglia già persa.
• Diagnosticare nel modo corretto: come guadagnare la fiducia del proprio personale.
• Comprendere le persone che gestiamo.
• Il sistema HUMAN TALENT ANALYSIS al lavoro.
• Cosa fare per mettere in pratica quanto trattato in questo primo capitolo.

Capitolo 2, IMPARA A MOTIVARE.

• Sapete quali sono i valori più importanti per le persone che dirigete?
• Ciò che il personale considera più importante.
• Persone che non rispondono alla motivazione.
• Mettere in pratica.

Capitolo 3, LA STRATEGIA DELL'IMPRENDITORE MODERNO PER QUEL CHE RIGUARDA LE RISORSE UMANE.

• Inserire persone dal potenziale più elevato.
• Invertire la strategia.
• Prima di inserire nuove risorse devo mandar via qualcuno che ho già in azienda.
• Stiamo cercando ma ... non troviamo nessuno.
• Respingere ogni candidato come inadeguato.
• Essere sempre in selezione.
• Mettersi al lavoro sulla strategia.

Capitolo 4, IL COSTO DELLA NON QUALITÀ.

• Come reperire candidati validi.
• Il costo della non qualità.
• Il costo della non qualità per quel che riguarda il personale.
• Morale.
• Statistiche del Turnover.
• Alla radice dei costi della non qualità relativi al personale: selezionare per competenza e formare per attitudini.
• Mettere in pratica.
• L'organizzazione ideale del processo di selezione.

Capitolo 5, CAMPIONI, MEDI E SCOLLABORATORI.

• Le conseguenze di una gestione superficiale dei collaboratori.
• I campioni dell'azienda.
• Gestire il campione.
• I medi.
• Gestire il medio.
• Gli scollaboratori.
• Gestire lo scollaboratore.
• Confondere le categorie.

Capitolo 6, COME CONDURRE UN COLLOQUIO DI SELEZIONE.

• Scopo del colloquio di selezione.
• Il colloquio di successo è un processo fatto di strategia e tattica.
• Arrivare preparati.
• Mantenere una buona comunicazione.
• Meno parla il selezionatore meglio è (nel colloquio chi parla compra ... ).
• Invadere la privacy.
• Approfondire le contraddizioni.
• Non fare domande che contengono la risposta.
• I curriculum vitae contengono molte informazioni inesatte.
• Analisi degli impieghi.
• Durata dei lavori precedenti.
• Produttività del candidato.
• Motivazione del candidato.
• Conoscere tecniche e competenza.
• Il futuro del candidato sarà uguale al suo passato.
• Tirare le somme.
• Definire gli accordi per il futuro.
• Durata del colloquio di selezione.
• Saper riconoscere il valore delle persone è fondamentale.
• Costruire un processo di successo.

Capitolo 7, MODELLI RETRIBUTIVI ED INCENTIVAZIONE ECONOMICA DEI COLLABORATORI.

• La "retribuzione soft" è essenziale.
• Il sistema ottimale di retribuzione per un collaboratore è l'abbondanza.
• Importanza del controllo di gestione per un'incentivazione funzionale
• L'incentivo è a tempo.
• È col tempo e con l'esperienza che si sviluppa un perfetto piano incentivi perfetto.
• Incentivi mensili e non annuali.
• Far vincere la persona.
• Fare prospettive imprenditoriali a chi ha grandi idee (e potenzialità).
• Piani incentivanti per i commerciali.
• Compensi dei titolari o soci dell'azienda: dovrebbero essere variabili almeno in parte.
• Priorità di incentivazione: non aspettare di incentivare tutti.
• Non creare dei Juke Box.
• Esempi di incentivazione economica.
• Note importanti sui piani di incentivazione economica.
• Presentare il piano incentivi.
• Cambiare la cultura aziendale.
• Come applicare.

Capitolo 8, TROUBLESHOOTING: CHE COSA POTREBBE ANDARE STORTO.

Dove comprare il libro:

LibreriaUniversitaria.it Il nuovo capitale. Intellettuale. Intangibile. Indispensabile.